獵頭如何平衡客戶需求和候選人期望？
發(fā)布時間：2025-06-19
獵頭的價值，不僅在于撮合“職位”與“人”，更關鍵在于在客戶需求與候選人期望之間達成平衡，實現(xiàn)三方共贏。這不是簡單的中介撮合，而是一次高信息差、高信任門檻、高情緒博弈的專業(yè)協(xié)調過程。
一、矛盾核心：客戶 vs 候選人，訴求天然不同
|
角色
|
核心訴求
|
|
客戶方
|
花最少的錢，找最合適且能穩(wěn)定的候選人
|
|
候選人
|
拿最多的錢，實現(xiàn)個人發(fā)展和價值提升
|
而獵頭處于兩者之間，需在“崗位要求”和“人選動機”的張力中平衡多種變量：
- 職位價值 vs 候選人期望值
- 薪資預算 vs 目標薪酬
- 企業(yè)文化 vs 個人風格
- 決策效率 vs 人選耐心
- 入職時間 vs 離職周期
二、獵頭顧問的平衡策略：三步走
第一步：“雙向畫像”，做到知己知彼
- 對客戶：
- 搞清楚崗位真正的業(yè)務目標（背后的指標、關鍵挑戰(zhàn)）；
- 分析“硬技能”“軟要求”“必備vs可培養(yǎng)”；
- 了解企業(yè)內部權力鏈、招聘動因、談薪空間、靈活性邊界。
- 對候選人：
- 深入探詢“離職動機”“職業(yè)規(guī)劃”“生活狀態(tài)”；
- 明確薪酬底線+跳槽優(yōu)先級+決策習慣；
- 判斷候選人性格與企業(yè)文化、用人風格是否契合。
平衡的前提是：你比雙方都更清楚真實訴求，并能拆解、還原、比較。
第二步：“價值錨定”，不是比價格，而是比機會
- 讓客戶接受候選人的“溢價”：
- 呈現(xiàn)其帶來的業(yè)務成果、管理經驗、稀缺能力；
- 做競品對比，展示行業(yè)“市場行情”；
- 用“未來價值”說服客戶做“性價比權衡”。
- 讓候選人接受平臺的“不完美”：
- 強調企業(yè)的成長性、決策效率、職位空間；
- 如果薪酬不夠，用股權/項目自主權/工作內容補位；
- 引導其用“戰(zhàn)略眼光”看跳槽，而非短期跳槽收益。
獵頭是信任的翻譯器：把企業(yè)的“崗位價值”轉譯成候選人能接受的職業(yè)機會，同時把候選人的價值包裝成企業(yè)可以買單的“業(yè)務投資”。
第三步：過程控節(jié)奏，關鍵節(jié)點設緩沖
- 關鍵點 1：推薦前就篩選期望差距，避免推了才崩；
- 關鍵點 2：Offer階段提前預熱，例如試探候選人理想數(shù)字 vs 實際底線；
- 關鍵點 3：入職前保溫，避免跳票、變卦；
- 關鍵點 4：入職后跟蹤，讓客戶和候選人都持續(xù)有安全感。
實用話術舉例（供參考）
給客戶解釋候選人“高薪”的話術：
“他過往經歷剛好覆蓋您業(yè)務拓展的關鍵區(qū)域，如果后續(xù)用對，他能幫您3個月推進到競品半年才能完成的效果，從業(yè)務回報角度，這個價格是劃算的。”
給候選人緩和薪資差距的話術：
“雖然這個薪資沒有完全到你的理想目標，但這家公司放權度非常高，你可以真正帶團隊+主導業(yè)務，長期來看，這是一個能放大你職場價值的平臺。”
獵頭平衡的本質能力是：“建立三方信任，推動合作達成”
|
能力模塊
|
核心作用
|
|
認知力
|
看透客戶和候選人的真實需求
|
|
溝通力
|
用雙方聽得懂、愿意聽的話影響他們
|
|
談判力
|
在資源、權衡、利益中達成共識
|
|
管控力
|
把控節(jié)奏、防止反悔、提前預判問題
|
獵頭不是傳話筒，而是“雙邊顧問”
真正優(yōu)秀的獵頭，不是左右為難，而是上下對齊。能讓客戶看到候選人的長遠價值，也能讓候選人相信平臺的未來回報。